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Leadership & Talent Development

Laut WEF Future of Jobs Report 2025 werden bis 2030 rund 39% der Kernkompetenzen wegfallen oder sich grundlegend verändern — und 63% der Unternehmen nennen den Skills Gap als größtes Hindernis ihrer Transformation. Die entscheidende Frage ist nicht: Haben wir ein Leadership-Programm?

Sondern: Haben wir die richtigen Führungskräfte, an den richtigen Stellen, mit den richtigen Kompetenzen — und wie entwickeln wir sie gezielt weiter, damit sie unsere Strategie heute und morgen tragen können?

Holzhausbau

Leadership-Architektur & Programme

Führungskräfte sind der wichtigste Hebel zwischen Strategie und Umsetzung. Ich entwickle Leadership-Architekturen, die nicht vom HR-Lehrbuch ausgehen, sondern von der Frage: Welche konkreten Verhaltensweisen und Kompetenzen braucht unsere Organisation, um unsere Wachstums- oder Transformationsziele zu erreichen?

Das Ergebnis: Führungsprogramme die nicht als Einzel-Event verpuffen, sondern als strategisches Instrument wirken — messbar verknüpft mit Business-KPIs wie Retention, Engagement und Produktivität.

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Typische Fragestellung: Unsere Strategie hat sich verändert — hat sich unsere Führungskultur mitverändert?

Diagnostik & Executive Assessments

Personalentscheidungen auf Executive-Level sind zu weitreichend für Bauchgefühl. Ich setze wissenschaftlich validierte Diagnostik ein — nicht um Menschen zu kategorisieren, sondern um fundierte Entscheidungen zu ermöglichen: Wer passt in welche Rolle? Wo liegen Potenziale und Risiken? Was braucht diese Führungskraft um auf dem nächsten Level wirksam zu sein?

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Eingesetzte Tools:

  • Hogan Assessments — Persönlichkeit, Risikopotenziale und Werte auf Executive-Level

  • LINC Personality Profiler — Persönlichkeitsdiagnostik auf Basis BIG 5

  • Insights MDI — Persönlichkeits- und Motivanalyse

  • 360° Feedback — strukturiertes Feedbacksystem für Führungskräfte

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Moderne Innentreppe

Talent & Nachfolgeplanung

Nur 14% der CEOs berichten, dass sie das Führungstalent haben das sie für ihre Unternehmensziele brauchen. Talent Management ist kein HR-Prozess — es ist eine strategische Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Ich schaffe Klarheit darüber, wer in der Organisation welches Potenzial hat, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind und wo gezielte Entwicklung ansetzt. Talent-Pipelines entstehen nicht durch Listen — sondern durch strukturierte Talent-Reviews, individuelle Entwicklungsgespräche und ein gemeinsames Verständnis von Führung im Management-Team.

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Typische Fragestellung: Wissen wir wirklich, wer unsere Leistungsträger von morgen sind — und entwickeln wir sie gezielt genug, um kritische Positionen aus eigenen Reihen zu besetzen?

Performance - Kultur

Unternehmen mit starker Performance-Kultur erzielen messbar bessere Ergebnisse — weil Ziele klar sind, Feedback funktioniert und Leistung differenziert wird.

Ich befähige Führungskräfte, Performance ganzheitlich zu gestalten: von strategisch ausgerichteten Zielvereinbarungen und OKR über kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung bis zur Identifikation von High und Low Performern — verknüpft mit 360°-Feedback und Talent-Reviews zu einem geschlossenen System.

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Typische Fragestellung: Unsere Strategie ist klar — aber wie verankern wir sie im täglichen Handeln jedes Einzelnen, und wie erkennen wir wer wirklich einen Unterschied macht?

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Einsatzfelder & Zusammenarbeit

  • Projektmandat: strategische HR- und OE-Projekte in Phasen, die besondere Transformationstiefe erfordern

  • Strategisches Sparring für (HR) Executives und Führungsteams in allen People- und Org-Themen auf Augenhöhe

  • Interim-Mandat: Überbrückung oder Aufbau von HR-Verantwortung (2-3 Tage/Woche)

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